Un jeune embauché le matin qui rend son tablier à midi, sans explication. La scène, impensable il y a dix ans, Philippe Rovira l'entend raconter presque chaque semaine. Ancien cadre de la grande distribution, aujourd'hui formateur, consultant et auteur, il vient de publier un deuxième ouvrage consacré au management dans le retail. Pour lui, le secteur ne souffre pas d'un problème de fond, mais d'un déficit d'image et d'une organisation restée figée face à une génération qui a changé les règles. Décryptage sur le podcast dans une série de 3 épisodes sur l'art d'attirer et d'intégrer les jeunes.
Séduire sans mentir
Le premier chantier est celui de la communication. Mais attention au piège du discours trop beau. « Il faut rendre séduisant le métier, tout en étant transparent. Ça ne sert à rien de dire tout est beau, tu vas être super bien payé, les conditions de travail sont extraordinaires. Parce que lorsque le collaborateur va rentrer dans l'entreprise et se rendre compte que c'est totalement opposé, il va partir. » La promesse d'embauche doit coller à la réalité du terrain, sous peine de démissions immédiates.
Heureusement, les arguments sincères ne manquent pas, à commencer par la vitesse d'évolution possible. « En dix ans, et parfois moins, on peut passer d'employé libre-service, voire d'alternant, à un poste de directeur ou de directrice de magasin. Si on tombe dans le bon magasin, avec le bon encadrement, on peut boucler ça en 6-7 ans. » Une trajectoire rare ailleurs. « Ce n'est pas dans tous les métiers que tu peux accéder à la direction d'un hyper de 300-350 salariés, 100-120 millions d'euros de chiffre d'affaires. C'est un poste prestigieux qui fait rêver. »
Le salaire, et surtout ce qui gravite autour
Sujet sensible, la rémunération mérite selon lui d'être remise en perspective. Le salaire d'entrée d'un chef de rayon n'a rien de mirobolant. « Tu vas gagner 200 euros de plus, et encore, au max par rapport au SMIC, sur le salaire brut d'un chef de rayon débutant, petite équipe, petit magasin. » Mais le brut ne dit pas tout. Primes annuelles pouvant atteindre trois mois de salaire, participation, intéressement, mutuelle prise en charge, avantages CSE : la rémunération réelle dépasse largement le salaire affiché. Philippe Rovira rappelle aussi une réalité méconnue : « Les chefs bouchers ont souvent un salaire aussi élevé, voire plus élevé que le directeur. »
Sa conclusion est nuancée mais ferme. « Je considère que les salaires ne constituent pas un problème. Mais si tu veux recruter et fidéliser, tu as intérêt à être séduisant sur ta grille salariale. Il faudra créer un différentiel acceptable entre le SMIC et le premier niveau de salaire accordé à nos chefs de rayon. »
Casser les stéréotypes, dès le plus jeune âge
Pour lutter contre les idées reçues, l'ouverture est la clé : journées portes ouvertes, stages dès le collège, mise en valeur de parcours réussis sur les réseaux sociaux. Montrer qu'un hypermarché n'est pas fait que de caissières et d'employés de rayon, mais d'une multitude de métiers. Philippe Rovira en a fait l'expérience directe en intervenant devant des amphis d'étudiants. « J'avais 300, 400 étudiants face à moi et je présentais le métier de façon très transparente, avec ses côtés positifs et ceux qui le sont moins. Les échos, c'était que j'avais cassé certains stéréotypes collés au basket de la grande distribution. »
L'anecdote qui suit résume l'impact de ces prises de parole. Des années plus tard, il pousse la porte du bureau d'un associé U avec qui il travaille désormais. « Il m'a dit : vous ne me reconnaissez pas, mais moi je vous reconnais. J'étais dans l'amphi, vous avez parlé de mon métier. Ça n'a pas fait rêver tout le monde, ils n'ont pas tous signé, mais ça a cassé des images très négatives de la grande distribution. »
Une bonne embauche commence par une bonne intégration
Reste le moment critique : les premières heures. Avec une génération qualifiée de « zappeuse », l'accueil ne pardonne aucune négligence. Philippe Rovira raconte sa propre arrivée ratée, au début de sa carrière. « Je me pointe le jour et l'heure prévus. Le DRH était en congé, personne n'était au courant de mon arrivée. J'étais dégoûté. Je suis resté, mais aujourd'hui, un jeune collaborateur se barre tout de suite. Il se dit : si c'est désorganisé dès mon arrivée, qu'est-ce que ça doit être au quotidien ? »
L'intégration réussie repose sur des gestes concrets : une équipe prévenue, un tuteur, des briefs réguliers, et même des moments informels. « Il faut faire sentir au collaborateur qu'on l'attend, que tout est préparé. Le faire accompagner par un tuteur pendant les premiers mois, créer des petits moments off, se rejoindre dans la galerie pour boire un verre avec le nouvel arrivant. Ça peut paraître anecdotique, mais ça crée tout de suite un esprit d'équipe et l'adhésion du collaborateur. »
