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Grande distribution : comment recruter et manager des profils issus de la génération Z

La génération Z, une génération en quête de sens qui devient difficile de fédérer dans les entreprises industrielles.

Jonathan Le Borgne
Jonathan Le Borgne

Z : cette nouvelle génération née entre 1995 et 2010, donne du fil à retordre au secteur de la grande distribution, aujourd’hui confrontée au recrutement et à la fidélisation de ces profils « hors normes », nés avec le digital et dans un monde en perpétuelle révolution écologique, économique, systémique.

Pour comprendre comment ces nouvelles jeunes recrues potentielles bousculent les codes du travail, du management et du recrutement, nous avons  rencontré Romain Breux, co-associé de l'agence de recrutement Skiill.

Issu de la génération X, cet amoureux de la culture d’entreprise affiche un parcours de 12 années au sein de Décathlon, enseigne pour laquelle il a notamment été Directeur. Depuis quelques mois, il a rejoint un cabinet de recrutement spécialisé dans le secteur de la grande distribution, le cabinet Skiill.

Dans cet article, il nous explique comment comprendre, aborder, recruter puis manager ces profils « Z », dont le sens des missions, les valeurs de l’entreprise et le confort de vie priment sur une évolution de carrière et le salaire qui va avec.

Qui sont les natifs de la génération Z ?

Aussi appelée génération « Refresh » ou « digital intuitive », la génération Z représente 20 % de la population active et affiche et revendique une posture et des attentes liées au travail qui fragilisent les piliers si fortement ancrés du secteur de la grande distribution.

Tantôt boudés par les recruteurs, tantôt à manipuler avec des pincettes, ces natifs des années 2000 obligent notamment les décideurs de re réfléchir au sens que l’on donne au travail, aux métiers et aux fonctions qui vont avec.

« Alors qu’il y a 10 ans, les méthodes de management classiques fonctionnaient encore, avec cette génération en quête de sens, d’autonomie, difficile à fidéliser, curieuse, multi tâches, le management pyramidal à la « papa - maman » ne marche pas, ce qui bouscule nos méthodes de recrutement et de management », débute Romain Breux.

« Aujourd’hui, il n’est pas rare de constater que ces profils effectuent quelques jours d’essai et tirent le rideau sans raison ni explication, en apparence seulement », poursuit-il.

Car pour les comprendre et les capter, il faut d’abord les connaître.

« Cette génération digitale biberonnée à Youtube et aux réseaux sociaux, a un temps de concentration passif de 8 secondes maximum et n’est pas connectée plus de 12 minutes sur une seule tâche à la la fois. 70% d'entre eux échangent quotidiennement sur les réseaux sociaux, mais ils ont malgré tout besoin de relations physiques au travail = génération de paradoxes ! », continue-t-il.

La génération Z et le travail en quête de sens

Au-delà d’une vie digitale / sociale intense, qui les amènent à zapper continuellement, les natifs de la génération Z ont besoin de donner du sens à ce qu’ils font et feront passer leur bien-être et leurs valeurs avant un salaire ou des promesses d’évolution de carrière.

Alors que la génération X des années 80, acceptait plus facilement des responsabilités et les fonctions qui vont avec, ces « slasheurs », comme on les appelle également, sont en quête constante de sens. Ils se questionnent beaucoup.

«  Lors des entretiens de recrutement, ils posent énormément de questions sur la politique de l’entreprise, les horaires, le statut cadre, la possibilité de faire du télétravail, alors que le poste ne s‘y prête pas forcément. Ils sont ultra sensibles à la qualité d’accompagnement et à l’onboarding », précise Romain Breux.

Autre difficulté : ils adoptent une communication d’égal à égal, il est donc préférable de ne pas avoir une approche trop patriarcale ou dominante avec eux. Ils ont besoin de comprendre leurs missions vis à vis des clients et veulent jouer un vrai rôle dans une entreprise.

Selon lui, la meilleure méthode consiste à les aider à trouver des réponses en répondant à leurs questions par des questions.

« Ils sont plus engagés quand ils trouvent la réponse par eux-mêmes. Cette génération très transparente demande à obtenir beaucoup de feed back et disent les choses de façon assez « cash ».

Ce « style » challenge beaucoup la posture du manager qui doit devenir un leader, se positionner comme coach pour les nourrir intellectuellement. Ils veulent obtenir un maximum d’informations », explique Romain Breux.

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Grande distribution et recrutement : comment attirer et fidéliser les profils de la génération Z

Comme leur esprit est prédisposé au zapping, il seront friands des postes qui proposent des missions et fonctions variées. Le multi-tâches est essentiel pour eux.

« Pour les attirer, nous avons abandonné les fiches de poste trop rédigées. Nous réalisons notamment des vidéos testimoniales qui donnent la parole aux responsables de rayon, aux chefs de département. Nous les filmons dans l’exercice de leurs fonctions qu’ils commentent, expliquent. Et ça plait beaucoup. Lors des entretiens au sein de notre cabinet, Skiill, nous tâchons d’être le plus transparents possible sur la politique de l’enseigne, la dimension RSE, les objectifs des missions, les horaires, le statut, les contrats », souligne Romain Breux.

« Du côté de nos clients, après la phase de recrutement, nous leurs conseillons de s’attendre, de la part des postulants, à des questions nouvelles qui n’existaient pas il y a encore 5 ans », continue Romain Breux.

Paradoxalement, ce sont des profils qui ont peur de s’ennuyer mais ne veulent pas pour autant mettre à mal leur équilibre de vie.

La mobilité ne fait pas partie de leur priorité et c’est d’autant plus vrai s’ils sont attachés à une ville ou ont déjà fondé une famille.

« Parfois, certains de nos clients, lorsqu’ils recherchent et recrutent des managers, nous précisent  ne pas vouloir qu’on leur propose des candidats de moins de 30 ans, en raison de tout ce que nous venons d’évoquer ici. Pour autant, ils n’auront pas le choix », termine Romain Breux.

En effet, c’est criant de vérité quand on sait que les générations futures exerceront pour la grande majorité, un métier qui n’existe pas encore.

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Jonathan Le Borgne Twitter

Éditeur de Je Bosse en Grande Distribution. Passionné par la transition numérique des entreprises. Consultant, formateur et stratège en communication digitale pour la grande distribution.