Dans un contexte où les discours sur la bienveillance prennent (parfois) le pas sur la clarté des règles, Philippe Rovira rappelle dans un nouvel épisode du podcast à quel point le cadre managérial est une condition sine qua non à la performance… et à la sérénité dans les équipes. Recadrer, poser des limites, sanctionner si nécessaire : loin d’être des gestes d’autorité froide, ce sont avant tout des actes de responsabilité.
Un manager qui n’encadre pas fragilise son équipe
« Un manager qui n’intervient pas face à un comportement déviant, c’est un manager qui met en danger le collectif. »
Dès le début de l’échange, Philippe Rovira est clair : ne pas recadrer un collaborateur qui déborde, arrive systématiquement en retard, refuse une consigne ou mine l’ambiance… c’est laisser le flou s’installer. Et ce flou génère de l’injustice, de la démotivation et des tensions larvées.
« À force de ne rien dire à celui qui dérive, tu perds le respect de ceux qui font bien. Et c’est toute la dynamique de l’équipe qui s’effondre. »
Recadrer, ce n’est pas juger : c’est rappeler les règles
Trop souvent, les managers confondent recadrage et jugement personnel. Philippe insiste : « Recadrer, ce n’est pas attaquer la personne. C’est rappeler un cadre professionnel. »
Et cela commence par des faits :
👉 « Tu as été en retard trois fois cette semaine. »
👉 « Tu as quitté ton poste sans prévenir hier après-midi. »
Pas de ressenti flou, pas de généralités blessantes. « On sort du subjectif. On parle de ce qu’on peut observer, vérifier. »
Ce type d’échange ne demande ni colère, ni ton accusateur : « On ne crie pas. On pose les choses calmement. On redonne les règles. »
Sanctionner, quand il le faut, pour protéger le collectif
Philippe Rovira va plus loin : « La sanction n’est pas un échec. C’est parfois un passage nécessaire. »
Quand le recadrage n’est pas entendu, quand les écarts persistent ou se répètent, il faut agir avec fermeté. Pas par vengeance. Mais pour envoyer un message clair :
👉 “Ici, on ne tolère pas certains comportements.”
👉 “Et oui, il y a des conséquences.”
Cela peut prendre plusieurs formes : avertissement, retrait d’une responsabilité, convocation formelle… Mais toujours avec une traçabilité et un fondement objectif. « Une sanction qui sort de nulle part, sans dialogue préalable, est injuste. Et donc contre-productive. »
Un cadre clair est une forme de bienveillance
Philippe démonte un malentendu courant : « Être ferme n’est pas l’opposé de la bienveillance. C’est une forme de respect. »
Il ajoute : « Un salarié ne te respectera jamais si tu laisses tout passer. Il aura l’impression que tu ne tiens rien. »
Cadrer, c’est sécuriser. Donner des repères. Créer un environnement stable, où chacun sait ce qui est attendu. Et dans cet espace-là, la motivation peut s’exprimer.
Le bon moment, la bonne forme, la bonne posture
Un recadrage ne se fait ni à chaud, ni devant tout le monde, ni sur un ton hautain. Philippe résume :
- « On recadre à froid, pas dans l’émotion. »
- « On recadre en tête-à-tête, pas devant les collègues. »
- « On recadre sur des faits, pas sur des jugements. »
- « On recadre avec l’objectif de faire progresser, pas de rabaisser. »
Et après le recadrage ? Il faut suivre, observer et valoriser les efforts.
👉 “Je note que tu as fait un effort cette semaine, bravo.”
👉 “Merci d’avoir respecté les horaires.”
👉 “Tu vois, quand on ajuste, ça repart.”
Manager, c’est aussi assumer son rôle de garant du cadre
Dans un environnement tendu, mouvant, parfois sous-staffé, la tentation de “laisser passer” est forte. Mais c’est une fausse économie.
Philippe Rovira le dit sans détour :
« Manager, ce n’est pas être gentil. Ce n’est pas être dur. C’est être juste. Et ça passe par un cadre tenu. »
Recadrer, sanctionner, rappeler les règles : ce n’est pas un luxe. C’est un levier de cohésion, de clarté et de confiance. Et dans la grande distribution, ça commence par les managers de proximité.
