> ## Content Index > Fetch the complete content index at: https://www.jebosseengrandedistribution.fr/llms.txt > Use this file to discover other available public pages before exploring further. # Motiver ses équipes en grande distribution : les leviers qui fonctionnent (et ceux qui ne marchent plus) - URL: https://www.jebosseengrandedistribution.fr/2025/09/08/motiver-ses-equipes-en-grande-distribution-les-leviers-qui-fonctionnent-et-ceux-qui-ne-marchent-plus/ - Published: 2025-09-08T07:01:34.000Z - Updated: 2025-09-08T07:01:34.000Z - Author: Jonathan Le Borgne - Tags: Podcast, Métier Dans ce nouvel épisode, Philippe Rovira s’attaque à un sujet-clé pour tous les managers de la grande distribution : **la motivation des équipes**. Alors que les [recrutements](https://www.jebosseengrandedistribution.fr/2022/06/08/grande-distribution-comment-recruter-et-manager-generation-z/) sont sous tension et que les attentes des collaborateurs ont profondément évolué, il partage une vision pragmatique, ancrée dans le réel, mais résolument tournée vers **l’humain**. [Écouter le podcast](https://bio.link/podcastjbgd) ## Les jeunes veulent être considérés : ça commence par l’écoute Première alerte pour les [managers](https://www.jebosseengrandedistribution.fr/2025/09/08/gerer-les-conflits-en-grande-distribution-fermete-ecoute-et-posture-manageriale/) : le management autoritaire ne fonctionne plus. Philippe est catégorique : « Le salarié, aujourd’hui, ne veut pas de management directif. Il ne supporte pas les ordres brutaux, les réflexions à chaud, les humiliations. » Il cite un exemple concret : « J’ai vu un jeune rendre sa blouse après s’être fait crier dessus dès le premier jour. Il n’est même pas revenu le lendemain. » Pour lui, le point de départ de la motivation, c’est **le regard du manager sur son collaborateur**. «[ Les jeunes veulent être reconnus pour ce qu’ils font bien](https://www.jebosseengrandedistribution.fr/2025/01/23/recruter-un-jeune-de-la-generation-z-entre-defis-et-evolutions-du-monde-du-travail-2/). Ils ont besoin qu’on les écoute, qu’on leur donne la parole. » Cela passe aussi par des petites choses : un “bonjour” sincère, un remerciement pour un bon travail, une disponibilité réelle. « Si ton manager ne te regarde jamais, ne t’écoute jamais, ne sait pas qui tu es… comment veux-tu avoir envie de t’investir ? » ## Donner du sens, c’est donner de la perspective Au-delà de l’écoute, il faut **donner du sens au travail**. Et cela ne veut pas dire vendre un grand récit utopique. Pour Philippe Rovira, le sens, c’est **expliquer pourquoi on fait les choses**, même les plus simples. « Si je demande à quelqu’un de remettre les cagettes droites, je dois lui dire pourquoi. Parce que c’est plus fluide pour le client, parce que c’est plus agréable visuellement, parce que c’est plus sécurisant. » Il souligne aussi l’importance de **projeter les collaborateurs dans une trajectoire**. « Un salarié motivé, c’est quelqu’un qui voit qu’il peut évoluer, apprendre, s’impliquer. » Et cela ne demande pas toujours une fiche de poste formelle : « Donner une mini-mission, comme suivre un produit ou organiser une mise en avant, c’est déjà responsabiliser. » ## L’argent ne suffit pas (même s’il compte) Philippe ne nie pas que la rémunération joue un rôle : « Le salaire reste un facteur de motivation. Il faut être cohérent avec le marché, respecter les engagements, proposer des primes claires. » Mais il insiste : ce n’est pas **le moteur principal**. « Un salarié bien payé mais mal managé partira. Un salarié qui se sent utile, reconnu, intégré, restera, même si l’offre d’en face est 50 € plus haute. » Pour lui, la clé est dans **l’environnement de travail** : l’ambiance, la clarté, la considération, la communication. ## Éviter les erreurs classiques : la démotivation par négligence Certaines pratiques sont encore courantes… et contre-productives. Philippe les énumère sans détour : - Ne pas former correctement les nouveaux arrivants : « Si tu laisses un nouveau livré à lui-même dès le premier jour, il perd confiance immédiatement. » - Critiquer en public : « Il faut apprendre à dire les choses, mais au bon moment, au bon endroit. » - Promettre sans tenir : « Une promesse non tenue, même petite, peut casser toute relation de confiance. » Il insiste aussi sur un point souvent négligé : **le manque de feedback positif**. « On pense à dire ce qui ne va pas, mais on oublie de valoriser ce qui est bien. Or un salarié a besoin de savoir qu’il est sur le bon chemin. » ## Créer un climat d’équipe : le rôle du manager fédérateur La motivation ne se joue pas qu’en tête-à-tête. Elle passe aussi par **l’ambiance collective**. Et là encore, le manager a un rôle central. « Une équipe qui rigole, qui s’entraide, qui prend des pauses ensemble, ça change tout. » Il encourage les managers à créer des rituels simples : un brief le matin, un point rapide en fin de journée, des moments de partage. « C’est dans ces moments-là qu’on crée du lien. » Il partage une anecdote révélatrice : « J’ai connu un manager qui apportait des viennoiseries le samedi matin. Rien d’obligatoire, rien de formel. Juste un geste. Et son équipe était toujours là à l’heure, avec le sourire. » Dans un métier exigeant comme celui de chef de rayon, **la motivation est une ressource fragile, mais essentielle**. Philippe Rovira le résume ainsi : « On n’est pas des robots. On a besoin d’attention, de reconnaissance, d’évolution. Le manager qui comprend ça transforme son équipe. » Il rappelle que motiver, ce n’est pas manipuler. C’est **créer les conditions dans lesquelles chacun a envie de donner le meilleur de lui-même**. Et cela commence par une posture managériale claire : humaine, cohérente, à l’écoute. Dans un secteur en tension, où le turnover peut faire vaciller un rayon entier, **le manager est plus que jamais le premier levier de stabilité et de performance**.